La tutela del “diritto al lavoro”

Le richieste degli utenti

Nei primi tre anni di attività lo sportello Avvocato di Strada ha affrontato numerose questioni riguardanti il diritto al lavoro.
Come emerge anche dalla disciplina costituzionale, il lavoro, oltre a consentire ad ogni persona di assicurarsi l’indipendenza economica, costituisce lo strumento fondamentale tramite il quale avviare il proprio percorso di inserimento e di integrazione nella società . Assistendo le persone senza fissa dimora, ho potuto verificare l’importanza di entrambi questi profili.
In particolare, le questioni attinenti il diritto del lavoro affrontate da Avvocato di Strada, possono essere suddivise in due categorie principali: da un lato, quelle inerenti problematiche connesse alla mancanza di lavoro e, dunque, alle difficoltà nella fase di ricerca e di inserimento lavorativo: dall’altro, controversie insorte una volta avviato il rapporto di lavoro stesso.
Nell’ambito della prima categoria, rientrano i casi delle persone che hanno richiesto assistenza legale affermando di “non poter lavorare in quanto prive di residenza”. Chi non risulta residente e, dunque, non iscritto nei registri anagrafici di un Comune, non può richiedere il libretto di lavoro, non può essere iscritto nelle liste di collocamento e non può essere titolare di partita iva. In sintesi, non può svolgere regolarmente né un’attività che comporti un rapporto di lavoro subordinato, né un lavoro autonomo. A titolo esemplificativo, questo è quanto accaduto al sig. D.A. il quale, pur essendo in possesso del titolo professionale e della formazione necessaria, non ha potuto, per ben due anni, svolgere alcuna attività lavorativa poiché privo di residenza. Solo a seguito dell’iscrizione nei registri anagrafici del Comune di Bologna, il sig. D.A. ha potuto ottenere l’attribuzione della partita iva ed adempiere a tutte le formalità fiscali e burocratiche necessarie per l’avvio di una attività di lavoro autonomo.

In un secondo caso, la signora Z. L. si è rivolta allo sportello di Avvocato di Strada affermando che il Comune, non avendole rilasciato il libretto di lavoro, le aveva procurato la perdita di una opportunità di lavoro interinale. La signora era priva di residenza, poiché era stata costretta ad abbandonare il suo domicilio a seguito di un periodo trascorso in carcere. L’assenza della signora Z. L. era stata accertata dal Comune che, dopo alcuni mesi, aveva provveduto alla cancellazione dai registri anagrafici. Numerose sono le questioni attinenti lo svolgimento e l’interruzione di rapporti di lavoro e molte persone si sono rivolte al nostro sportello chiedendo di verificare se il loro licenziamento fosse avvenuto in conformità a quanto prescritto dalla legge. In un caso che abbiamo affrontato una persona era stata assunta da una cooperativa sociale e, successivamente, licenziata dal datore di lavoro durante il periodo di prova senza alcuna motivazione. Un secondo esempio è quello di un utente in cerca di occupazione che si era rivolto ad un’agenzia di lavoro interinale e che, dopo avere svolto periodi di lavoro a tempo determinato presso due differenti imprese, una volta dislocato dall’agenzia di lavoro presso una terza, veniva licenziato senza alcuna giusta causa o giustificato motivo.
A volte, in casi come questi, abbiamo potuto verificare immediatamente la legalità o meno del licenziamento; in altre situazioni, come, ad esempio, quella del lavoratore interinale, è stato consigliato all’utente di rivolgersi prima al sindacato specifico per effettuare tutti gli accertamenti preliminari. In un’altra vicenda il lavoratore tutelato da Avvocato di Strada, dopo aver lavorato a tempo determinato per una azienda portando a termine regolarmente il rapporto di lavoro, non aveva ricevuto le somme corrispondenti alle due ultime buste paga. A fronte di tale inadempimento del datore di lavoro è stato necessario l’intervento legale di un avvocato che ha predisposto una lettera di diffida ad adempiere indirizzata al datore di lavoro, azione che ha permesso di risolvere bonariamente la questione. Infine, alcune questioni hanno riguardato anche il tema degli infortuni e delle malattie professionali. Un esempio particolare è quello di un utente che aveva ottenuto una borsa lavoro nell’ambito di un progetto di reinserimento lavorativo. L’attività svolta da questa persona nel periodo di borsa lavoro si era rivelata non idonea alle condizioni di salute dell’interessato che, a seguito del lavoro svolto, aveva avuto un notevole peggioramento delle proprie condizioni fisiche. Dal punto di vista giuridico è stato necessario, innanzitutto, effettuare alcune verifiche sull’esistenza del nesso di causalità tra l’attività lavorativa e il danno riportato. Inoltre, nel caso di specie, poiché la borsa lavoro non fa sorgere un rapporto di lavoro subordinato, si è reso necessario verificare, altresì, le coperture assicurative e l’imputazione della responsabilità.


Il diritto al lavoro nella Costituzione

Per “lavoro” si intende ogni tipo di attività di impiego di energie fisiche e intellettuali dell’uomo per la produzione o lo scambio di beni e/o di servizi. Sotto un profilo economico, pertanto, il lavoro si identifica con qualsiasi attività psicofisica che comporti impiego di energie e che sia idonea a soddisfare un bisogno individuale o collettivo. Da un punto di vista giuridico, inoltre, il lavoro rappresenta il rapporto giuridico tra due soggetti: il lavoratore che presta la propria attività e il datore di lavoro che usufruisce di tale prestazione per la soddisfazione di propri interessi. Ciò vale per tutte le forme di lavoro, poiché a prescindere dalle diverse configurazioni che il rapporto assume, si è sempre in presenza di un rapporto giuridico qualificato e tutelato come rapporto di lavoro.
Al lavoro è dedicato uno spazio rilevante nella nostra Costituzione: l’art. 1, comma 1, Cost. afferma infatti che “L’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro” e, nella parte dedicata ai Principi Fondamentali, l’art. 4 sancisce che “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto”. L’effettività del diritto al lavoro si esplica in una articolata serie di leggi che disciplinano l’accesso al lavoro, lo svolgimento del rapporto di lavoro, i diritti e gli obblighi connessi, la sua cessazione.
In particolare, lo Statuto dei Lavoratori, L. 300/1970 vieta al datore di lavoro di attuare trattamenti discriminatori tra i lavoratori, tutela la libertà di opinione e di associazione in sindacati, vieta di adibire il lavoratore a mansioni inferiori a quelle per le quali sia stato assunto, e, inoltre, pone una serie di garanzie per evitare licenziamenti illegittimi, fino alla reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente ingiustificatamente licenziato. L’art. 4, comma 2, Cost. sancisce, altresì, che “Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società”. Il riconoscimento del lavoro oltre che come diritto del singolo, anche come dovere, sottolinea la dimensione sociale dell’attività lavorativa e la sua connotazione, non solo privatistica, ma anche pubblicistica. La previsione di un simile dovere è attuazione del principio di solidarietà che impone a coloro che ne abbiano le possibilità o i mezzi di adoperarsi per dare il loro contributo alla collettività. Questa norma, quindi, sottolinea l’importanza attribuita al lavoro nell’ambito dello Stato Sociale. Il lavoro non è solo mezzo di sussistenza, ma anche strumento necessario per affermare le proprie capacità e, quindi, la propria personalità.
La previsione dell’art 4 Cost. deve essere anche collegata al principio di uguaglianza sostanziale disposto dall’art. 3, comma 2, Cost. che assegna alla Repubblica il compito di eliminare gli ostacoli alla libertà e all’uguaglianza, che impediscono l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese.
Le altre norme costituzionali che disciplinano il lavoro sono contenute nel Titolo III “Rapporti economici” della Costituzione. Gli artt. 35-40 Cost. disciplinano le condizioni di lavoro al fine di garantire l’integrità fisica dei lavoratori ed il rispetto della loro dignità. Tali norme costituzionali si riferiscono al lavoratore subordinato e dettano i principi che devono essere recepiti dalle leggi ordinarie che disciplinano il rapporto di lavoro in tutte le fasi, dalla costituzione alla cessazione. Per questo motivo tutti i diritti riconosciuti dalla Costituzione al lavoratore sono irrinunciabili e indisponibili.
L’art. 35 Cost., in esecuzione del principio di uguaglianza, riguarda la tutela del lavoro, in tutte le sue forme ed applicazioni, la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori. Inoltre, il secondo comma del medesimo articolo, riconosce e tutela anche la dimensione internazionale del diritto al lavoro laddove afferma che la Repubblica promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali che regolano il diritto al lavoro, riconosce la libertà di emigrazione e tutela il lavoro italiano all’estero.
Altre importanti disposizioni sono contenute nell’art. 36 Cost. secondo il quale la retribuzione deve essere proporzionata alla qualità e quantità di lavoro prestato e, in ogni caso, sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. La proporzionalità e la sufficienza sono i due requisiti della retribuzione che devono essere inderogabilmente rispettati sia dalla legge sia dai contratti, individuali e collettivi.
Nel nostro ordinamento, nonostante la previsione programmatica dell’art. 36 Cost., è sempre mancato un intervento del legislatore in materia e, pertanto, in assenza di una legislazione che fissasse i minimi salariali la giurisprudenza ha provveduto a colmare il vuoto. In particolare, i giudici, in caso di mancanza di pattuizione della retribuzione o, a fronte di una pattuizione della retribuzione in misura insufficiente, hanno ritenuto che debba essere corrisposto dal datore di lavoro una somma equivalente alla retribuzione minima prevista dal contratto collettivo della categoria.
L’art. 37 Cost. garantisce alla donna lavoratrice e al minore gli stessi diritti e, a parità di lavoro, la stessa retribuzione che spetta al lavoratore.
Il successivo art. 38 Cost. sancisce il diritto del lavoratore ad adeguate forme di previdenza ed assistenza sociale. Questa norma costituzionale tutela l’individuo in quanto tale, a prescindere dalla sua attitudine a produrre ricchezza. All’assistenza e previdenza sociale provvedono organi o istituti pubblici tra i quali in particolare l’INPS, che gestisce la tutela previdenziale dei lavoratori e l’INAIL, competente in materia di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro.


Alcuni profili di normativa speciale

Nel nostro ordinamento la disciplina specifica del rapporto di lavoro è contenuta in numerose leggi ordinarie ed è diversificata a seconda della tipologia di rapporto instaurato. A partire dagli anni ’90 gli interventi legislativi in materia sono stati numerosi e, in molti casi, sono stati orientati a realizzare una politica attiva del lavoro. La maggior parte degli utenti ricevuti allo sportello ha richiesto assistenza per questioni attinenti un rapporto di lavoro speciale o atipico. Contratti a tempo determinato, lavoro interinale, categorie aventi diritto al collocamento obbligatorio, borsa lavoro, sono state le tipologie di rapporto di lavoro affrontate allo sportello.
Per le persone senza fissa dimora il lavoro interinale, programmi di inserimento lavorativo tramite borsa lavoro, o ancora forme di lavoro atipico presso cooperative sociali di inserimento lavorativo, sono le forme di lavoro più frequenti. Per questo motivo può essere utile descrivere le linee essenziali dei rapporti sopra citati. Il rapporto di lavoro subordinato è disciplinato dal Codice Civile, Libro V “Del Lavoro”, artt. 2060 ss. L’art. 2094 c.c. definisce “Prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. Il codice civile individua così, come caratteri costitutivi del rapporto di lavoro subordinato, la collaborazione e la subordinazione.
A differenza del lavoro subordinato, nel rapporto di lavoro autonomo la persona si obbliga a compiere, verso corrispettivo, un’opera o un servizio con lavoro proprio e senza subordinazione nei confronti di un committente. Il contratto d’opera che regolamenta questo rapporto è disciplinato dagli artt. 2222 e seguenti, c.c.
La recente legislazione, oltre a prevedere forme di lavoro differenti rispetto alle due tradizionali sopra citate, in risposta alle esigenze dell’attuale mercato del lavoro, è anche intervenuta nella fase di costituzione del rapporto di lavoro. Verso la fine degli anni 90, infatti, il legislatore ha avviato con il D. Lgs 469/1997 la riforma dell’istituto del collocamento al lavoro, demolendo il vecchio assetto legislativo basato sul modello monopolistico del collocamento pubblico e prevedendo un nuovo modello di gestione dei servizi per l’impiego e delle politiche occupazionali. Con il Decreto Legislativo citato si è provveduto, in primo luogo, al decentramento delle funzioni in materia di politica attiva del lavoro e di collocamento e, in secondo luogo, a riconoscere l’operatività di agenzie private di collocamento.
La nuova organizzazione del collocamento pubblico è costituita da organi pubblici statali (uffici presso il Ministero del Lavoro), organi regionali e organi a livello provinciale (Centri per l’Impiego, Direzione Provinciale del Lavoro e Commissione Provinciale Unica).
Inoltre, il D. Lgs 469/97 ha introdotto la c.d. mediazione privata prevedendo e disciplinando forme di collocamento privato affidate ad imprese, società, cooperative aventi i requisiti richiesti . Dopo i primi interventi legislativi degli anni ’90, l’intera materia dell’occupazione e del mercato del lavoro è stata riformata dal recentissimo D. Lgs. 276/2003 (c.d. Riforma Biagi).
La L. 68/99 ha disposto la nuova disciplina del collocamento obbligatorio. Le persone che hanno diritto di usufruire del collocamento obbligatorio sono individuate dall’art. 1 della citata legge: persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali, portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle commissioni competenti; persone invalide del lavoro con una invalidità superiore al 35%, accertata dall’INAIL; persone non vedenti o sordomute; persone invalide di guerra, civili e per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria (secondo le tabelle annesse al Testo Unico delle norme in materia di pensioni di guerra).
A tali categorie sono riservate quote di assunzioni a carico dei datori di lavoro pubblici e privati: 7% dei lavoratori occupati nel caso di datori con più di 50 dipendenti; 2 lavoratori per i datori che hanno da 36 a 50 dipendenti; 1 lavoratore per i datori che hanno tra i 15 e i 35 dipendenti. La legge 68/99 prevede che i datori di lavoro assumano i lavoratori facendone richiesta di avviamento agli uffici competenti. Quindi, a differenza della precedente normativa che prevedeva esclusivamente il meccanismo della richiesta numerica, la L. 68/99 prevede anche la richiesta nominativa. I lavoratori disabili che rientrano nelle categoria individuate dall’art. 1 della L. 68/99 possono iscriversi negli elenchi tenuti presso i Centri per l’Impiego. I datori di lavoro devono presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione non appena viene raggiunta la soglia dimensionale prescritta. Qualora l’azienda rifiuti l’assunzione del lavoratore invalido la Direzione Provinciale del Lavoro redige un verbale che trasmette agli uffici competenti e all’autorità giudiziaria. Se, invece, il lavoratore rifiuta senza giustificato motivo l’assunzione, la Direzione Provinciale dispone la decadenza dal diritto all’indennità di disoccupazione ordinaria e la cancellazione dalle liste di collocamento per un periodo di sei mesi.
Per quanto riguarda lo svolgimento del rapporto di lavoro i lavoratori disabili assunti tramite collocamento obbligatorio hanno diritto al normale trattamento economico e normativo previsto per la generalità dei lavoratori dalla contrattazione collettiva. Inoltre, l’art. 10 della L. 68/99, afferma che “il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni”. Nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell’organizzazione del lavoro, il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute. Allo stesso modo, il datore di lavoro può richiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se possa continuare ad essere impiegato nell’azienda. In ogni caso, qualora venga accertata una condizione di salute incompatibile con la prosecuzione dell’attività lavorativa, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a quando persista lo stato di incompatibilità. Il rapporto di lavoro può essere risolto quando la commissione A.S.L. accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile nell’organizzazione lavorativa. Anche in questo rapporto di lavoro è ammissibile il patto di prova. Tuttavia, la Corte di Cassazione ritiene che l’esperimento del patto di prova deve essere effettuato (a pena di nullità dell’eventuale licenziamento) con mansioni compatibili con lo stato di salute dell’invalido e tenuto conto della sua residua capacità lavorativa.
Nell’ambito degli interventi di politica attiva del lavoro nel corso degli anni ’90, numerosi sono stati gli strumenti attivati dal legislatore per favorire l’inserimento occupazionale dei giovani che hanno particolare attenzione al profilo della formazione professionale, anche tramite la riformulazione dei contratti di formazione e lavoro e di apprendistato. In particolare, la legge 196/97 ha, per prima, riordinato tutta la materia dell’inserimento lavorativo e del ricollocamento dei disoccupati, introducendo nel nostro ordinamento il lavoro interinale, considerato una delle massime forme di flessibilità nell’attuale sistema del mercato del lavoro. In tale ipotesi, un’agenzia di collocamento privata seleziona soggetti in cerca di occupazione indirizzandoli verso lavori temporanei presso imprese che necessitano di manodopera. Il lavoro interinale è costituito dall’intrecciarsi di tre differenti rapporti: agenzia di lavoro e impresa richiedente; agenzia di lavoro e prestatore di lavoro; impresa richiedente e prestatore di lavoro. Il prestatore di lavoro è assunto dall’agenzia di lavoro interinale con un contratto per prestazioni di lavoro temporaneo che può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato. Egli ha diritto a ricevere la retribuzione e i contributi previdenziali solo ed esclusivamente dall’impresa di lavoro interinale che lo ha assunto. L’impresa che utilizza il prestatore di lavoro è tenuta a rimborsare all’agenzia che ha fornito il prestatore di lavoro temporaneo gli importi corrisposti al lavoratore. Infatti, tra l’agenzia di lavoro interinale e l’impresa che utilizza i lavoratori intercorre un contratto di fornitura di lavoro temporaneo tramite il quale è regolata la fornitura di prestatori di lavoro temporaneo. Con l’entrata in vigore del recente D. Lgs. 276/2003, sono state introdotte altre forme di lavoro estremamente flessibile quali, ad esempio, il lavoro intermittente, il lavoro ripartito (o job sharing) ed il lavoro a progetto.
Oltre a queste previsioni altre particolari misure sono rivolte alla promozione dell’occupazione giovanile, in particolare: i tirocini formativi e di orientamento (stage) attraverso i quali il giovane acquisisce un’esperienza pratica della realtà lavorativa e completa la formazione scolastica o professionale. È importante sottolineare che, mentre con il contratto di formazione e lavoro e di quello di apprendistato sorge un rapporto di lavoro subordinato, il tirocinio non fa sorgere un rapporto di lavoro subordinato, con la conseguenza che, al tirocinante e all’impresa che se ne avvale, non sono applicabili le norme ed i principi tipici del lavoro subordinato.
Ricordiamo, inoltre, le borse di lavoro che rappresentano l’intervento con maggiori possibilità di fornire immediate prospettive d’impiego. Esse mirano ad inserire prevalentemente giovani inoccupati mediante l’incentivo dell’azzeramento dei costi retributivi e contributivi per l’impresa. La retribuzione è, infatti, a totale carico del Governo che la eroga attraverso l’INPS oppure a carico delle amministrazioni locali. Essa è costituita da un compenso che corrisponde, nella maggior parte dei casi, a circa € 500,00 mensili. La fascia d’età privilegiata nell’assegnazione di borse lavoro è quella dei giovani compresi tra i 21 e i 32 anni. La durata della borsa lavoro non può essere superiore a 12 mesi e varia a seconda delle dimensioni dell’impresa. L’orario di impiego presso le imprese è a tempo parziale per un totale di circa 20 ore settimanali e per non più di 8 ore giornaliere. L’impegno nell’attività prevista dalla borsa lavoro non determina l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato.
Un ruolo importante nell’inserimento lavorativo è svolto anche dalle cooperative sociali di tipo B. Tali cooperative, infatti, promuovono l’integrazione sociale di persone a rischio di emarginazione mediante la creazione di effettive opportunità di inserimento lavorativo.